یکی از چالش‌های سازمان‌ها و شرکت‌ها در عصر دیجیتال، جذب و نگهداری نخبگان و متخصصین فناوری است. چه در کشور ما و چه در سطج جهان، تقاضای برای جذب متخصصین فناوری روز به روز در حال افزایش است و جذب این متخصصین قوائد خاص خودش را دارد. مهم‌ترین مشکل سازمان‌ها در جذب متخصصین فناوری، بخش سرمایه‌های انسانی سنتی این شرکت‌هاست.

بخش سرمایه‌های انسانی خود را بکوبید و از نو بسازید
در بسیاری از شرکت‌ها، بخش سرمایه‌های انسانی متناسب با عصر دیجیتال طراحی نشده است. بسیاری از استعدادهای دیجیتال تمایل ندارند برای استخدام، با کارکنان بخش سرمایه‌های انسانی گفتگو کنند، زیرا اعتقاد دارند آن‌ها درکی از عصر دیجیتال و خلق و خوی استعداد‌های دیجیتال ندارند. استعداد‌های دیجیتال مایلند از ابتدا با مسوول تیم خودشان صحبت کنند و  مسیر اداری طولانی و بعضا تحقیرآمیزِ جذب را طی نکنند. بخش سرمایه‌های انسانی شرکت‌هایی که قصد قدم گذاشتن در تحول دیجیتال را دارند باید از ابتدا طراحی و ایجاد شود. در واقع سازمان‌های دیجیتال به بخش سرمایه‌های انسانی نیاز ندارند، بلکه به بخشی با نام «اتاق جنگ استعدادهای دیجیتال - Digital Talent War Room» احتیاج دارند. نام اتاق جنگ حساسیت و اهمیت موضوع رقابت بر سر جذب استعدادها را منتقل می‌کند. اعضای اتاق جنگ ارتباط نزدیک با متخصصین فناوری به عنوان هدایت‌کننده‌های تیم‌های چابک، دارند. از طرفی قوانین استخدام و جذب ستارگان دیجیتال بسیار منعطف و متناسب با هر ستاره است. قدم اول، شکار استعدادهای دیجیتال است که نیاز به مهارت و هنرمندی زیادی دارد و قدم دوم کوتاه کردن فرآیند جذب. در سازمان‌های موفق، زمان فرآیند جذب از ماه به روز کاهش یافته است.

در بسیاری از سازمان‌ها، از فناوری‌های تحلیل عمیق داده‌ها برای یافتن افراد متخصص و بررسی دلایل ترک شرکت استفاده می‌کنند. در سازمان‌های نوآور شاهد نوآوری و خلاقیت در فرآیند استخدام هستیم و روش‌های سنتی استخدام مانند چاپ آگهی و دعوت از متخصصین به کلی فراموش شده است. در این سازمان‌ها روش‌های خلاقانه‌ای مانند برگزاری رویدادهای هکاتون و یا بازی‌گون‌سازیِ فرآیند استخدام جایگزین شده است. فراموش نکنید که در واقع شما به دنبال جذب متخصصین فناوری هستید و نه آن‌ها به دنبال شما. زمانی که شرکت‌های بزرگ، متخصصین فناوری را پشت درب اتاقِ مدیر سرمایه انسانی خود در انتظار نگه می‌داشتند به سر آمده است.

از طرفی توجه داشته باشید که جذابیت‌های غیرمادی در جذب و حفظ نخبگان در سازمان‌ها بسیار موثر است و در طراحی بسته‌ی پیشنهادی برای کارکنان (Employee Value Proposition-EVP) این موضوع را در نظر داشته باشید. بسته‌ی EVP در هر شرکت بسته به اهداف و استراتژی آن شرکت متفاوت است. به عنوان مثال اگر شرکتی به مهندس داده احتیاج دارد، بسته‌ی EVP آن شرکت باید برای جذب مهندسین داده طراحی شود.

در نظر داشته باشید که حتی با بهترین بسته‌ی EVP هم ممکن است شاهد نرخ کمینه‌ای از خروج نخبگان در سازمان باشید. میانگین مدت عمر کاری نخبگان دیجیتال در شرکت‌ها، حداکثر سه سال است. اما با یک بسته‌ی EVP ضعیف، شانس جذب نخبگان و نرخ نگهداری آن‌ها در سازمان شما بسیار کم‌تر خواهد بود.

ویژگی‌های یک بسته‌ی EVP عالی به شرح زیر است:

نردبان کارشناسی و نردبان مدیریتی
اگر توانایی‌های مدیریتی را به عنوان پیش‌نیاز ارتقاء شغلی تعیین کنیم، متخصصین هوش مصنوعی، متخصصین تحلیل عمیق داده‌ها، مهندسین داده، طراحان، توسعه‌دهنگان و کلیه‌ی لایه‌های کارشناسی سازمان هم علاقه‌مند به مهارت‌های مدیریتی خواهند شد و بخشی از وقت خود را صرف تقویت این مهارت‌ها خواهند کرد. این موضوع باعث آسیب به سازمان خواهد شد و لازم است مسیر شغلی متناسب با حوزه‌های تخصصی بدون نیاز به حضور در نقش‌های مدیریتی در سازمان ایجاد شود. به عنوان مثال رشد متخصصین و استعدادهای فنی می‌تواند در قالب عضویت در پروژه‌های بزرگ و استراتژیک و یا برخورداری از امکانات رفاهی و مزایای مدیران سازمان بدون اشغال صندلی‌های مدیریتی سازمان باشد. به همان نسبت که حضور فردی با مهارت‌های مدیریتی در پست‌های فنی برای سازمان آسیب‌زننده است، حضور متخصصین فنی در پست‌های مدیریتی هم مفید نخواهد بود. بنابراین لازم است دو نردبان شغلی فنی و مدیریتی در سازمان طراحی و ایجاد شود تا هر دو گروه، امکان رشد و بالارفتن از نردبان مسیر شغلی خود را داشته باشند.

برخی از شرکت‌ها اقدام به تدوین برنامه‌های چرخش شغلی کرده‌‎اند که در قالب آن، متخصصین یک حوزه می‌توانند برای مدتی در حوزه‌ی دیگری کار کنند و ضمن کسب تجربه در حوزه‌ی جدید، پس از مدتی به حوزه‌ی اصلی کار خود برگردند.

یکی از نکات مهم، تناسب شغل و شاغل است. اگر یک دانشمند داده را استخدام کرده‌اید اما او را در تیمی قرار داده‌اید که از یک برنامه‌نویس دستور بگیرد، حتما زمان زیادی در آن وضعیت نخواهد ماند.

نکته‌ی مهم دیگر، امکان حضور در فرآیند تصمیم‌گیری در تیم، بخش و یا کل شرکت است. ممکن است در یک جلسه‌ی تصمیم‌گیری، نیاز به تخصص فنی در حوزه‌ای داشته باشید. در این مواقع حتما از متخصصین ارشد شرکت برای حضور در جلسه‌ی تصمیم‌گیری دعوت کنید و از تعامل او در این مسیر تقدیر کنید. این موضوع احساس ارزشمند بودن را به او منتقل می‌کند.

مورد دیگری که باید به آن توجه کنید، تسهیل شرایط برای افراد در تقویت «برند شخصی» خودشان است. به عنوان مثال، استعدادهای دیجیتال علاقه‌مند به حضور در شرکت‌هایی هستند که محصولاتشان را بر روی پلتفُرم‌های متن باز توسعه می‌دهند. زیرا در این حالت علاوه بر همکاری برای توسعه‌ی محصولات شرکت، امکان خلاقیت در نوشتن برنامه‌ای در محیط متن باز به نام خودشان که برای سایر مهندسین در شرکت‌های دیگر هم مفید باشد وجود دارد. برخی شرکت‌ها امکانات انجام تحقیقات شخصی در اختیار متخصصین خود قرار می‌دهند و یا اجازه می‌دهند کارکنان در زمانی مشخص از ساعت کاری به تولید مقاله و نوشتن کتاب بپردازند.

آموزش‌های خاص و همگام با فناوری‌های نوین
بسیاری از شرکت‌ها برای استعدادهای خود اهداف مشخص تعیین می‌کنند که عموما کمی فراتر از توان‌مندی‌های کنونی این افراد است و برای رسیدن به این اهداف، برنامه‌ی آموزشی شخصی‌سازی شده را تدوین و اجرا می‌کنند. این آموزش‌ها شامل آموزش‌های داخل و خارج از سازمان است و طوری طراحی می‌شود که کارکنان، برای جایگاهی با سطح فنی، اعتبار و منزلت بالاتر، آماده شوند.

در برخی از شرکت‌های موفق، آموزش به روش مربی‌گری اجرا می‌شود. این نوع ارتباط بین نیروهای جدید و قدیمی سازمان، باعث آموزش هر دو دسته می‌شود.

محیط کاری پویا
اگر به سختی استعدادهایی را جذب کرده‌اید اما آن‌ها را در محیط‌های فیزیکی مجزا و محدود که امکان تعامل و جریان آزاد گفتگو و بحث و تبادل نظر نیست نشانده‌اید، در حال هدر دادن سرمایه‌ی سازمان هستید. بخش مهمی از بسته‌ی EVP شما، محیط کاری فیزیکی جذاب و خلاقانه شماست.

موارد زیر را مد نظر داشته باشید:

در خلاء طراحی نکنید: از متخصصین بیرونی طراحی داخلی برای طراحی محیطی پویا، شاد، شیک و جذاب استفاده کنید. مطمئن باشید پولِ سازمان را دور نخواهید ریخت.

فضا را سیال نگه دارید: از دیوارهای دائمی و میزهای پیچ شده به دیوار استفاده نکنید. اجازه دهید چیدمان محیط با نظر کارکنان انجام شود.

چهارچوب‌ها را دور بریزید: الگوی یکسان رنگ دیوارها برای شرکت‌های امروزی بسیار از مد افتاده است. اجازه دهید دیوارها با تابلوهای هنری پوشیده شود و از کافی بودن نور طبیعی در محیط اطمینان حاصل کنید.

از ارائه‌ی امکانات دریغ نکنید: محیط کاری تنها شامل میز و صندلی و کامپیوترها نیست. از تخته‌های وایت‌بورد، صفحات شیشه‌ای برای نوشتن، مبل‌هایی برای لم دادن، و میزهای مشترک برای گفتگو و تبادل نظر دریغ نکنید.

چیزهای کوچک، انگیزه‌های بزرگ می‌دهند: دستگاه‌های توزیع نوشیدنی، قهوه و خوراکی‌های کوچک برای سازمان هزینه‌ی زیادی ندارد اما برای کارکنان، شادی‌آفرین و مهم است.

مکان، مکان، مکان
یکی از بخش‌های مهم در بسته‌ی EVP، مکان استقرار کارکنان است. نزدیکی ساختمان شرکت به مراکز نوآوری، دانشگاه‌ها، پارک‌های فناوری و سایر شرکت‌های دیجیتال باعث تسهیل جریان ورودی استعدادها به سازمان خواهد شد. ایجاد محلی جذاب، دوست‌داشتنی، راحت، زیبا و مدرن عاملی بسیار مهم در تصمیم‌گیری ستارگان دیجیتال برای پیوستن به سازمان شماست.

ماموریت الهام‌بخش
ماموریت شرکت شما و این‌که چه ارزشی برای جامعه ایجاد می‌کنید، اهمیت زیادی برای نخبگان و کارجویان دارد. بیانیه‌ی ماموریت و برنامه‌ی تحول دیجیتال شما، توجه نخبگان را جلب می‌کند. اگر در بیانیه‌ی ماموریت از عباراتی مانند سودهی بیشتر، کارایی عالی، افزایش سهم بازار و مواردی از این دست استفاده شده اما اشاره‌ای به این‌که چگونه می‌خواهید زندگی مردم را آسان‌تر کنید، یا چگونه از محیط زیست مراقبت می‌کنید نکرده‌اید، شانس جذب نخبگان را از دست خواهید داد.

اصالت
شرکت‌ها در رقابت بر سر جذب نخبگان ممکن است قول‌هایی بدهند که در عمل موفق به انجام آن نباشند. یا نقاط ضعف سازمان را با ترفندهایی از چشم کارجویان پنهان کنند. در عصر دیجیتال و شبکه‌های رسمی و غیررسمی بین متخصصین و نیز وجود شبکه‌های اجتماعی، مسائل داخلی و نارسایی‌های شرکت‌ها برای مدت زمان طولانی پنهان نمی‌ماند و اگر تبلیغات شما با حقایق سازمان متفاوت باشد، شما در حال از دست دادن اصالت سازمان هستید، چیزی که برای نخبگان بسیار مهم است.

اشتباه بسیاری از شرکت‌ها این است که بسته‌‎ی EVP خود را بر اساس تصویر آتی از شرکت و نه واقعیت‌های کنونی ترسیم می‌کنند. بزرگ‌نمایی در بسته‌ی EVP و اغراق در شرایط شرکت، تاثیر منفی بر اعتبار و برند شرکت دارد و خروج نیرو را تسریع می‌کند. شناسایی نقطه‌ی طلایی (Sweet Spot) سازمان و مانور بر روی آن، نیاز به ظرافت و هنرمندی و دقت نظر دارد. بسیاری از شرکت‌ها زیرکانه برخی از نقاط ضعف خود را در بسته‌ی EVP خود ذکر می‌کنند تا باعث ایجاد اعتماد و اطمینان در کارجویان شود. اصالت یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک بسته‌ی EVP است. به عنوان مثال اگر در EVP خود مدعی رشد در نردبان مدیریتی شرکت فارغ از جنسیت هستید، اما عملا در سازمان شما پست‌های مدیریتی توسط مردان اشغال شده است، شما یک EVP اصیل ندارید.